Em tempos de globalização, revolução dos meios de comunicação e dos meios de produção, trabalho por aplicativos e tantas novidades na forma de trabalhar, convém tratarmos sobre o teletrabalho. Trata-se de uma modalidade de execução de trabalho que somente foi regulamentada com a Reforma Trabalhista ocorrida em 2017.

Conforme dispõe a Consolidação das Leis do Trabalho:

considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo” (art. 75-B).

Note-se que a legislação fala em preponderância das atividades fora do estabelecimento do empregador, isto é, pode haver situações em que seja exigido o comparecimento do trabalhador à empresa.

Esclarece a lei que:

o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho” (art. 75-B, parágrafo único, CLT).

Assim, será considerado teletrabalhador o empregado que presta a maior parte de seus serviços em sua residência ou em outro local diverso do estabelecimento de seu empregador e que possa se comunicar com ele por meio de tecnologias de informação e de comunicação, como e-mails, WhatsApp, telefone, entre outras.

É obrigatório que a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho conste expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

Poderá ocorrer a alteração entre o regime tradicional, ou seja, presencial, e de teletrabalho, desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

Possível, ainda, a troca do regime de teletrabalho pelo presencial. Nessa hipótese há duas peculiaridades: a troca pode ocorrer por determinação do empregador, não sendo necessária a concordância do empregado, e deverá ser garantido prazo de transição mínimo de quinze dias. Referida alteração deverá, também, ser registrada em aditivo contratual.

A responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária à prestação do trabalho remoto será distribuída conforme determinar o contrato celebrado entre as partes. Dessa forma, pode haver previsão no sentido de que o empregado seja o responsável pela compra dos recursos necessários para o desenvolvimento de seu trabalho, podendo ou não ser reembolsado por estes gastos, conforme previsão contratual. A lei não prevê a obrigação de o empregador arcar com esses gastos, nem de reembolsar o trabalhador pelas despesas efetuadas.

Destaque-se que a limitação da duração do trabalho em 8 horas diárias e 44 horas semanais não é aplicada ao teletrabalhador, pois ele poderá fazer seu próprio horário. Além disso, não tem direito a horas extras, intervalos e adicional noturno. Todavia, se ficar comprovado que o empregador controlava e fiscalizava a duração do trabalho através de e-mail, WhatsApp, GPS, telefone, etc. não haverá justificativa para a exclusão desse trabalhador da duração limitada do trabalho.

Sendo o trabalho prestado fora do estabelecimento do empregador, é mais difícil o controle dos riscos de acidente de trabalho. Por isso, o empregador deverá dar instruções a seus empregados quanto às precauções que devem ser tomadas como forma de evitar doenças e acidentes de trabalho, e o empregado deve assinar termo de responsabilidade, pelo qual se compromete a seguir tais instruções.

Contudo, apesar da assinatura do termo de responsabilidade, eventuais doenças ocupacionais e a ocorrência de acidentes de trabalho não retiram de imediato a responsabilidade do empregador pelo dano sofrido pelo empregado.

Algumas das principais vantagens do teletrabalho são: diminuição da poluição, uma vez que menos trabalhadores utilizam seus veículos para deslocar-se até a empresa, diminuição da lotação do transporte público, redução dos custos com transporte, melhor produtividade, maior disponibilidade do trabalhador para sua família, possibilidade do próprio empregado controlar a duração do trabalho e determinar os horários de início, fim e intervalos.

Por outro lado, algumas desvantagens apontadas são: a ausência de colegas de trabalho, dificuldade de separar a vida pessoal da profissional, dificuldade de concentração, menor sensação de pertencimento à organização e dificuldade de fiscalização, pelo empregador, quanto ao cumprimento das normas trabalhistas, de ergonomia e das normas internas da empresa.

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